Работа из дома в Португалии
Права и обязанности работодателя и работника, нововведения в законодательстве в 2023

Благодаря недавней пандемии COVID-19, удаленная работа стала нашей повседневной реальностью, которая по сей день сохраняется во многих компаниях. И, несомненно, надомная работа с закрепленными в трудовом кодексе правами, дает сотрудникам большую свободу и безопасность, чем прежде, без какого-либо базового правового регулирования. Сегодня уже существуют законы, четко направленные на защиту работников, выполняющих свою работу из «домашнего офиса». Несмотря на то что за прошедшие годы у работы на дому появилось много сторонников, надо признать, что, похоже, она сдает свои позиции в Португалии. Согласно исследованиям количество работников, осуществляющих трудовую деятельность вне офиса продолжает падать, только в столице – Лиссабоне, этот показатель остается выше среднего по стране: 28,4% сотрудников работают в таком режиме. Кроме того, интересно, что 30% специалистов, имеющих возможность работать вне офиса, практикуют гибридную модель, причем домашний офис наиболее часто встречается среди работников среднего возраста и высокой квалификации.

Сегодня я бы хотела поговорить об основных обновлениях в трудовом законодательстве Португалии, касающихся надомной работы. Изменения относительно режима регулирования условий труда надомных работников, вступившие в силу с 1 октября 2023 года, является частью многих других изменений в трудовом законодательстве (которые начали вступать в силу постепенно с 1 мая 2023 года) в рамках программы "Достойный труд" (Agenda do Trabalho Digno). Давайте пробежимся по основным принципам программы, чтобы понимать, о чем вообще идет речь. Программа достойного труда и повышения ценности молодежи на рынке труда - это комплекс мер, направленных на улучшение условий труда и совмещение личной, семейной и профессиональной жизни. Повестка дня включает около 70 мер, которые преследуют следующие основные цели:

Борьба с нестабильной работой и, как следствие, повышение уровня заработной платы. Что предлагается в этой связи:

• будет ограничена продолжительность временных контрактов при выполнении одной и той же работы, даже при смене работодателя: количество продлений временных контрактов сокращается до четырех;
• сокращается испытательный срок для молодых людей, уже имевших срочные контракты в той же сфере деятельности, даже при смене работодателя;
• использование аутсорсинга будет запрещено в течение одного года после коллективного увольнения или прекращения работы;
• оплата профессиональных стажировок теперь будет составлять не менее 80% от минимальной национальной заработной платы, а размер грантов IEFP на стажировку для выпускников будет увеличен до 960 евро;
• усилена защита прав молодых студентов-работников, которые смогут вместе с зарплатой накапливать семейные пособия и учебные гранты;
• размер компенсации при расторжении срочных контрактов увеличивается в два раза, что будет препятствовать необоснованному заключению срочных контрактов.

Содействие равенству на рынке труда между женщинами и мужчинами, а также принятие новых мер, направленных на реальное распределение семейных обязанностей. Для достижения этих целей будут предприняты следующие шаги:

• исключительный отпуск отца по уходу за ребенком увеличится с нынешних 20 до 28 дней подряд;
• увеличивается размер пособия, когда отпуск по уходу за ребенком делится поровну между отцом и матерью, а начиная со 120 дней отпуск может быть использован обоими родителями на неполный рабочий день, что увеличивает его общую продолжительность;
• создается отпуск по уходу за ребенком в период беременности, продолжительность которого может достигать трех дней;
• отпуск по уходу за супругом увеличивается с нынешних пяти дней до двадцати;
• право на надомную работу без заключения дополнительного договора предоставляется родителям, имеющим детей-инвалидов, хронические заболевания или онкологические заболевания;
• льготы и отпуска предоставляются тем, кто хочет усыновить ребенка или стать патронатным воспитателем;
• неосновные неформальные опекуны теперь будут иметь пятидневный отпуск и право на 15 дней оправданного отсутствия; кроме того, лица, осуществляющие неформальный уход, будут иметь право на дистанционную работу, гибкий график работы или неполный рабочий день, на них будет распространяться защита от увольнений и дискриминации.

Укрепление механизмов контроля, в частности, путем перекрестной проверки данных для более эффективного выявления нестандартных ситуаций. 

• компании, занимающиеся наймом временных сотрудников (срочные договоры), будут обязаны иметь постоянный персонал, а число продлений  срочных контрактов будет сокращено до четырех;
• компенсация за расторжение договора о временной работе увеличивается с 18 до 24 дней в году;
• также устанавливаются более строгие и жесткие правила для компаний, предоставляющих временную работу, такие как обязательное получение сертификата, повышение ответственности и пр.

Что еще нового? Включена ли в повестку дня четырехдневная неделя? Будет разработан пилотный проект, который будет осуществляться на добровольной основе и без потери дохода. Также теперь работники смогут брать больничные листы через службу SNS 24, т.е. без обращения в больницу или поликлинику (это нововведение работает еще с мая). Такие больничные листы, получаемые по льготе, можно будет брать не чаще двух раз в год на срок до трех дней. Как и в случае с больничными, выдаваемыми врачами, эти отгулы на срок до трех дней не оплачиваются ни работодателем, ни системой социального страхования. Изменения по этой программе также предусматривают, что работники цифровых платформ будут считаться обычными наемными работниками, обладающими всеми теми же правами, что и любой другой работник, согласно трудового законодательства: такие платформы теперь обязаны предоставлять информацию и обеспечивать прозрачность использования алгоритмов и механизмов искусственного интеллекта при подборе и увольнении работников.

Краткий обзор бонусов обновленного Трудового Кодекса Португалии мы сделали, а теперь плавно перейдем к нашей основной теме материала – надомной работе и изменениям в трудовом законодательстве Португалии, которые напрямую влияют на трудовые отношения таких работников. Итак, в соответствии с министерским приказом 292-A/2023 от 29 сентября 2023 года, установлена ежедневная компенсация надомным работникам в следующих пределах:

• 10 центов - за потребление электроэнергии в жилых помещениях;
• 40 центов за личное потребление Интернета; 
• 50 центов за использование персонального компьютера или аналогичного IT-оборудования. 

Трудовой кодекс Португалии устанавливает, что при заключении трудового договора (или соглашения о надомной работе) в трудовом или коллективном договоре должен быть установлен размер компенсации, причитающейся работнику. Если он не установлен, то дополнительными расходами будут считаться расходы, связанные с приобретением товаров или услуг, которых у работника не было до заключения договора о надомной работе, а также расходы, определяемые путем сравнения с расходами работника за последний месяц его очной работы. При этом счета-фактуры на дополнительные расходы, учитываемые для возмещения при надомной работе, не обязательно должны быть выписаны на имя работника. Они могут быть выписаны на имя другого члена семьи. Выплата соответствующей компенсации производится сразу после того, как расходы были понесены. Они представляют собой расходы для работодателя и не могут рассматриваться как доход работника для целей налогообложения IRS или взносов на социальное страхование в пределах суммы, определенной постановлением, действующим с 1 октября 2023 года.

Материальная компенсация освобождается от налоговых вычетов и вычетов социального страхования до определенного предела. Таким образом, компенсация, выплачиваемая работодателем, освобождается от налогов и социального страхования в размере не более 1 евро в день. Если сумма компенсации выше, то она уже считается доходом работника, облагаемого налогом на доходы физлиц (IRS), а также с этого «дохода» придется делать отчисления и в Segurança Social. В случае с работниками, на которых распространяется действие коллективного трудового договора, предельная сумма, не облагаемая налогом, увеличивается до 1,50 евро в день. Право на освобождение от вычетов на компенсацию за надомную работу имеют только те работники, которые исполняют свои функции  в режиме полного рабочего дня дистанционно с использованием информационно-коммуникационных технологий. В этих случаях "полный рабочий день" должен соответствовать не менее одной шестой части рабочей недели. Иными словами, если сотрудник работает 40 часов в неделю, то освобождение от вычетов на компенсацию применяется только в том случае, если ежедневная удаленная работа длится не менее 6,5 часов в день. Эти правила также применяются только в том случае, если выплата компенсации за надомную работу предусмотрена письменным соглашением между работником и работодателем. Освобождение от вычетов из компенсации также подразумевает, что работодатель не предоставил работнику компьютер, электроэнергию или Интернет. Если работник получил эти товары или услуги от компании или воспользовался скидками на их приобретение, то он уже не имеет права на освобождение от скидок с полученной компенсации.

Что вообще закон понимает под надомной работой в Португалии? Трудовой кодекс определяет надомную работу как "выполнение работы в порядке подчиненности работника работодателю в месте, не определенном работодателем, с использованием информационно-коммуникационных технологий". Она может осуществляться как всеми сотрудниками компании, так и теми, кто только что был принят на работу по этой системе. В обоих случаях возможность надомной работы должна быть включена в трудовой договор или в письменное соглашение, выступающее в качестве дополнения к нему. Отсутствие этого документа может осложнить доказывание в случае возникновения спора между сторонами. Кроме того, постановление, определяющее пределы обложения налогом любой компенсации, также требует наличия соглашения об удаленной работе. 

Надомник имеет те же права и обязанности, что и коллеги с той же категорией или идентичной функцией, которые работают в офисе компании. Например: обучение, продвижение по службе и карьерный рост, ограничение нормальной продолжительности рабочего времени, время отдыха, возмещение ущерба, причиненного несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, и они не могут получать меньшую зарплату, чем получали бы лично. Работодатель обязан обеспечить надлежащее обучение информационным и коммуникационным технологиям, которые будут использоваться в повседневной работе сотрудника. Он также должен способствовать регулярному общению с компанией и коллегами, чтобы работник не чувствовал себя изолированным. Как правило, между каждым контактом должно проходить не более двух месяцев. Работник, в свою очередь, должен посещать рабочие встречи, тренинги и другие мероприятия, требующие физического присутствия, при условии, что он предупрежден об этом не менее чем за 24 часа до начала такого мероприятия. 

Те, кто работает не в офисе, обычно делают это из дома, что автоматически ставит вопрос о неприкосновенности частной жизни, в связи с чем работодателю запрещается фиксировать и использовать изображения, звук, записи, историю или другие средства контроля, которые могут повлиять на право работника на неприкосновенность частной жизни.  

Как и при очной работе, для надомных  работников должно быть установлено рабочее время: за пределами этого рабочего времени компания не имеет права связываться с ними, за исключением случаев, когда имеются должным образом обоснованные форс-мажорные обстоятельства. Работодатель должен воздерживаться от контактов с работником во время его отдыха, независимо от того, работает ли он дистанционно или нет. Работодатель не может ожидать, что работник будет доступен 24 часа в сутки семь дней в неделю. 

Работодатель, а именно его служба охраны труда, может посещать работника для проверки его деятельности и рабочих инструментов, но при определенных условиях: посещения могут осуществляться только в рабочее время, с уведомлением за 24 часа и с согласия работника. Закон также разрешает работодателю направлять ответственного за безопасность труда для проверки условий, в которых осуществляется деятельность. Но и здесь есть свои правила: проверка может проводиться только с 9 до 19 часов, в согласованное с работником время и только в рабочее время. Если, например, рабочий день заканчивается в 17.00, то посещение не может состояться с 17.00 до 19.00. 

Компьютер и Интернет - ответственность компании. Если вы являетесь приверженцем дистанционной работы и считаете, что именно так вы чувствуете себя наиболее продуктивно и творчески при выполнении своих обязанностей, то одно из ваших прав - не пользоваться собственным компьютером и не платить за Интернет из своего кармана. Работодатель обязан предоставить все системы и оборудование, необходимые для работы. Кроме того, в соглашении о надомной работе должно быть указано, предоставляются ли они компанией или работник может приобрести их и получить компенсацию этих расходов. Важно также отметить, что должен быть четко определен тип использования этого оборудования. Однако работодатель не может запретить использование коммуникационных и информационных технологий на собраниях, созываемых структурами, представляющими интересы работников (например, профсоюзами или комитетами трудящихся).

Все расходы, связанные с надомной работой, включая увеличение стоимости электроэнергии и Интернет-сети, должны оплачиваться работодателем. То же самое относится и к расходам на обслуживание оборудования и систем. Как я уже писала выше, такая компенсация не считается трудовым доходом даже для целей налогообложения, если она не превышает установленных в постановлении пределов. 

В принципе, и выплата пособия на питание должна быть сохранена. Работник находится на службе у работодателя, и у него все равно есть расходы на питание, но в данном случае закон не дает нам четкого ответа на этот вопрос, однако при этом все же четко указывает, что удаленные работники не должны получать меньше, чем при очной работе. В каждом конкретном случае необходимо учитывать то, что указано в трудовых договорах, коллективных трудовых договорах или даже в правилах, действующих в компании и принятых работниками. Если в трудовом договоре оговорено, что пособие выплачивается только при командировках на территорию предприятия или в другое место, определенное предприятием, то со стороны работодателя будет вполне правомерно отказаться от выплаты пособия на питание. Важно понимать, что выплата пособия на питание согласно португальских законов, не является обязательной для работодателя, хотя практически все компании практикуют его выплату.

Транспортная надбавка, по своей сути, может не выплачиваться, ведь в случае с надомной работой речь не идет об оплате проезда, т.к. работник не несет никаких расходов, кроме тех случаев, когда ему необходимо явиться на какие-либо мероприятия в офис компании.

На работников, работающих на дому, распространяется страхование от несчастных случаев на производстве. Если работник работает удаленно и с ним произошел несчастный случай, он вправе получить компенсацию от страховой компании, если произошедшее с ним квалифицируется как несчастный случай на производстве. Чтобы избежать сложностей, работодателю рекомендуется оформить такое соглашение со страховой компанией, а работнику, соответственно, уточнить у работодателя, совершил ли он необходимые действия. Для оформления страхования на надомного работника работодатель должен указать для всех работников, на которых распространяется страховой договор следующее: ФИО работника; нормальное рабочее время (дни и разрешенные часы); место работы (адрес, где будет выполняться работа); и разрешение работодателя. А что можно считать несчастным случаем на производстве? Это любой несчастный случай, произошедший на рабочем месте и в рабочее время. Под рабочим местом понимается место, где работник находится или должен находиться в процессе своей работы и где он прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В свою очередь, рабочее время, помимо нормального рабочего периода, включает в себя время, предшествующее его началу, в ходе подготовки или связанных с ним действий, и время, следующее за ним, в ходе действий, также связанных с ним, а также обычные или вынужденные перерывы в работе. Если работник находится дома, то любой инцидент, произошедший в рабочее время или в период, предшествующий его подготовке или завершению, может рассматриваться как несчастный случай на производстве.

Надомная работа может быть как фиксированной по сроку, так и бессрочной, т.е. независимо от того, определено ли с самого начала, как долго она будет продолжаться. В течение первых 30 дней как компания, так и работник могут прекратить работу по такой схеме. Если срок действия договора определен, то он не может превышать шести месяцев с автоматическим продлением на тот же срок при условии, что ни одна из сторон не заявит об обратном в письменной форме за 15 дней до даты продления. Если срок действия договора не установлен, то любая из сторон может прекратить действие данной формы предоставления труда. Для этого необходимо письменно уведомить об этом другую сторону за 60 дней. 

Как правило, режим надомной работы требует согласования между работодателем и работником. Однако есть ситуации, когда работодатель не может возражать против просьбы работника об удаленной работе при условии, что такая дистанционная работа совместима с его обязанностями и у работодателя есть средства для ее осуществления. Кто включен в список тех, кому работодатель не имеет права отказать в удаленной работе:

• Работники, которым необходимо присматривать за своими детьми в возрасте до трех или восьми лет. Работники, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут работать на дому. Это право продлевается до достижения ребенком восьмилетнего возраста - за исключением работников компаний с числом работников до десяти человек - в случае неполных семей. В семьях с двумя родителями, если только один из них имеет работу, совместимую с дистанционной работой, он может попросить об этом. Если оба родителя имеют возможность работать удаленно, то право на такой режим они получат только в том случае, если разделят его между собой на равные периоды, причем в качестве эталона может быть взято не более 12 месяцев. Например, отец работает дистанционно в течение трех или шести месяцев, мать - в течение следующего квартала или шести месяцев и т.д.  
• Работники, имеющие детей-инвалидов, больных хроническими заболеваниями или онкологическими заболеваниями, которые проживают вместе с ними, также имеют право на надомную работу, независимо от возраста ребенка.
• Жертвы насилия в семье. Жертвы домашнего насилия - это еще одна исключительная ситуация. Они могут требовать надомной работы в тех случаях, когда подали жалобу на обидчика и были вынуждены уйти из дома. Это позволяет предотвратить продолжение насильственных действий со стороны преступника, который, вероятно, знает обычное место работы жертвы.
• Неосновные неформальные опекуны. Работники, получившие в органах социального обеспечения статус неосновного неформального опекуна, могут претендовать на надомную работу в течение максимум четырех лет, независимо от того, работают они непрерывно или нет. Для этого по закону необходимо, чтобы данный статус был признан и подтвержден соответствующими документами. Кроме того, это возможно только в том случае, если данный статус совместим с выполняемой деятельностью и работодатель располагает необходимыми ресурсами и средствами для этого. Работодатель может воспротивиться надомной работе только по веским причинам, связанным с деятельностью компании. Для этого он должен получить положительное заключение Комиссии по вопросам равенства в сфере труда и занятости (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). Если заключение будет неблагоприятным, отказ возможен только на основании решения суда, который признает правоту работодателя.

Также удаленная работа остается обязательной, если характеристики помещений компании не позволяют выполнить рекомендации Главного управления по здравоохранению (Direção-Geral da Saúde) и Управления по условиям труда (Autoridade para as Condições de Trabalho). Об удаленной работе могут просить работники (в этом случае работодатель не может им отказать), которые:

• имеют ослабленный иммунитет, сердечно-сосудистые заболевания, хронические респираторные  заболевания, онкологическими заболеваниями и почечную недостаточностью (работник должен представить работодателю медицинское заключение);
• работники-инвалиды, степень утраты трудоспособности которых составляет 60 и более процентов.
• в тех случаях, когда полностью надомная работа невозможна, например в связи со спецификой работы компании, работодатель должен принять следующие меры:
• ежедневное или еженедельное чередование графиков работы работников между режимом надомной работы и работой на обычном рабочем месте, 
• дифференцированное время входа и выхода или дифференцированное время перерыва и питания.

По хорошему, надо бы отметить, что в трудовом законодательстве Португалии есть 2 понятия: надомная работа (teletrabalho) и удаленная работа (trabalho remoto). Эти понятия очень похожи, но слегка различаются в основных аспектах. Именно поэтому важно знать различия перед заключением рабочего контракта, для того, чтобы понимать свои права и обязанности в полной мере. В этой статье мы описывали все процессы, связанные с надомной работой. Чтобы ничего не перепутать имейте в виду приведенные ниже различия:

• Когда сотрудник работает удаленно, это означает, что он может выполнять свою работу из любого места, в любой точке мира, и его работодатель не обязательно должен знать или контролировать, где он находится. При надомной работе – ваше рабочее место четко фиксируется в договоре и также, как уже отмечалось, может контролироваться. 
• Если при надомной работе существует постоянный контакт с людьми, с которыми мы работаем или на которых мы работаем, то при удаленной работе обычно предполагается, что сотрудник работает там, где он хочет, или всегда в разных местах, и никто из круга его трудовых отношений не должен об этом знать, главное, чтобы работа была выполнена в срок, независимо от того, где он находится. 

То же самое относится и к рабочему времени. Если от надомного работника ожидается, что в обычное рабочее время он будет доступен и контактен со своим коллективом, то удаленный работник не обязан выполнять эту обязанность. 

Еще одним важным фактором, который необходимо учитывать для понимания различий между надомной и удаленной работой, является материал, используемый работником: при надомной работе рабочие материалы, как правило, предоставляются работодателем, в то время как при удаленной работе это может быть на усмотрение работодателя. 

Помимо вопроса о рабочем времени и оборудовании, следует отметить, что при надомной работе за работником сохраняются все обычные права, которые он имел бы при работе на территории компании: обучение, возможность карьерного роста, возмещение ущерба от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, даже питание и отпускные. Однако в случае удаленной работы эти вопросы не всегда совпадают и должны решаться по договоренности, в идеале - в письменной форме.

По традиции пожелаю всем удачи и трудовых успехов, а также отсутствия любых спорных ситуаций. Если же они все-таки возникнут, то мы настоятельно рекомендуем сразу обратиться к специалистам. На нашем сайте вы найдете полезный контакт адвоката в Португалии, который поможет разрешить спорную ситуацию; бухгалтера, который сможет подсказать по выплатам; а также контакты специалистов из разных областей: страхового агента в Португалии, переводчика, опытных риелторов по всем регионам Португалии, и даже крипто обменник. Также возможно вам будут интересны другие статьи по теме Работа, в разделе, где собрано уже более 400 материалов на самые разные случаи жизни.

До скорых встреч!