Робота з дому в Португалії
Права та обов'язки роботодавця і працівника, нововведення в законодавстві у 2023 році

Завдяки нещодавній пандемії COVID-19, віддалена робота стала нашою повсякденною реальністю, яка донині зберігається в багатьох компаніях. І, безсумнівно, робота з дому із закріпленими в трудовому кодексі правами, дає працівникам більшу свободу і безпеку, ніж раніше, без будь-якого базового правового регулювання. Сьогодні вже існують закони, чітко спрямовані на захист працівників, які виконують свою роботу з "домашнього офісу". Попри те що за минулі роки у роботи вдома з'явилося багато прихильників, треба визнати, що, схоже, вона здає свої позиції в Португалії. Згідно з дослідженнями кількість працівників, які здійснюють трудову діяльність поза офісом, продовжує зменшуватись, тільки в столиці — Лісабоні, цей показник залишається вищим за середній по країні: 28,4% працівників працюють у такому режимі. Крім того, цікаво, що 30% фахівців, які мають можливість працювати поза офісом, практикують гібридну модель, причому домашній офіс найчастіше зустрічається серед працівників середнього віку та високої кваліфікації.

Сьогодні я б хотіла поговорити про основні оновлення в трудовому законодавстві Португалії, що стосуються надомної роботи. Зміни щодо режиму регулювання умов праці надомних працівників, які набрали чинності з 1 жовтня 2023 року, є частиною багатьох інших змін у трудовому законодавстві (які почали набувати чинності поступово з 1 травня 2023 року) в рамках програми "Гідна праця" (Agenda do Trabalho Digno). Пробіжімось основними принципами програми, щоб розуміти, про що взагалі йдеться. Програма гідної праці та підвищення цінності молоді на ринку праці — це комплекс заходів, спрямованих на поліпшення умов праці та поєднання особистого, сімейного та професійного життя. Порядок денний включає близько 70 заходів, які переслідують такі основні цілі:

Боротьба з нестабільною роботою і, як наслідок, підвищення рівня заробітної плати. Що пропонується у зв'язку з цим:

• буде обмежено тривалість тимчасових контрактів при виконанні однієї й тієї самої роботи, навіть при зміні роботодавця: кількість продовжень тимчасових контрактів скорочується до чотирьох;
• скорочується випробувальний термін для молодих людей, які вже мали строкові контракти в тій самій сфері діяльності, навіть у разі зміни роботодавця;
• використання аутсорсингу буде заборонено протягом одного року після колективного звільнення або припинення роботи;
• оплата професійних стажувань тепер становитиме щонайменше 80% від мінімальної національної заробітної плати, а розмір грантів IEFP на стажування для випускників буде збільшено до 960 євро;
• посилено захист прав молодих студентів-працівників, які зможуть разом із зарплатою накопичувати сімейну допомогу та навчальні гранти;
• розмір компенсації при розірванні строкових контрактів збільшується вдвічі, що перешкоджатиме необґрунтованому укладенню строкових контрактів.

Сприяння рівності на ринку праці між жінками й чоловіками, а також вжиття нових заходів, спрямованих на реальний розподіл сімейних обов'язків. Для досягнення цих цілей буде зроблено такі кроки:

• виняткова відпустка батька для догляду за дитиною збільшиться з нинішніх 20 до 28 днів поспіль;
• збільшується розмір допомоги, коли відпустка для догляду за дитиною ділиться порівну між батьком і матір'ю, а починаючи зі 120 днів відпустка може бути використана обома батьками на неповний робочий день, що збільшує її загальну тривалість;
• створюється відпустка для догляду за дитиною в період вагітності, тривалість якої може сягати трьох днів;
• відпустка для догляду за чоловіком/дружиною збільшується з нинішніх п'яти днів до двадцяти;
• право на надомну роботу без укладення додаткового договору надається батькам, які мають дітей-інвалідів, хронічні захворювання або онкологічні захворювання;
• пільги та відпустки надаються тим, хто хоче усиновити дитину або стати патронатним вихователем;
• неосновні неформальні опікуни тепер матимуть п'ятиденну відпустку і право на 15 днів виправданої відсутності; окрім того, особи, які здійснюють неформальний догляд, матимуть право на дистанційну роботу, гнучкий графік роботи або неповний робочий день, на них поширюватиметься захист від звільнень і дискримінації.

Зміцнення механізмів контролю, зокрема, шляхом перехресної перевірки даних для ефективнішого виявлення нестандартних ситуацій.

• компанії, що займаються наймом тимчасових співробітників (строкові договори), будуть зобов'язані мати постійний персонал, а кількість продовжень строкових контрактів буде скорочено до чотирьох;
• компенсація за розірвання договору про тимчасову роботу збільшується з 18 до 24 днів на рік;
• також встановлюються суворіші та жорсткіші правила для компаній, що надають тимчасову роботу, як-от обов'язкове отримання сертифіката, підвищення відповідальності тощо.

Що ще нового? Чи включено до порядку денного чотириденний тиждень? Буде розроблено пілотний проєкт, який здійснюватиметься на добровільних засадах і без втрати доходу. Також тепер працівники зможуть брати лікарняні листи через службу SNS 24, тобто без звернення до лікарні чи поліклініки (це нововведення працює ще з травня). Такі лікарняні листи, одержувані за пільгою, можна буде брати не частіше ніж двічі на рік на строк до трьох днів. Як і у випадку з лікарняними, що їх видають лікарі, ці відгули на строк до трьох днів не оплачуються ні роботодавцем, ні системою соціального страхування. Зміни за цією програмою також передбачають, що працівники цифрових платформ вважатимуться звичайними найманими працівниками, які володіють усіма тими самими правами, що й будь-який інший працівник, згідно з трудовим законодавством: такі платформи тепер зобов'язані надавати інформацію і забезпечувати прозорість використання алгоритмів і механізмів штучного інтелекту під час підбору та звільнення працівників.

Короткий огляд бонусів оновленого Трудового Кодексу Португалії ми зробили, а тепер плавно перейдемо до нашої основної теми матеріалу — надомної роботи та змін у трудовому законодавстві Португалії, що безпосередньо впливають на трудові відносини таких працівників. Отже, відповідно до міністерського наказу 292-A/2023 від 29 вересня 2023 року, встановлено щоденну компенсацію надомним працівникам у таких межах:

• 10 центів за споживання електроенергії в житлових приміщеннях;
• 40 центів за особисте споживання Інтернету; 
• 50 центів за використання персонального комп'ютера або аналогічного IT-обладнання.

Трудовий кодекс Португалії встановлює, що під час укладення трудового договору (або угоди про надомну роботу) у трудовому або колективному договорі має бути встановлений розмір компенсації, належної працівникові. Якщо його не встановлено, то додатковими витратами вважатимуться витрати, пов'язані з придбанням товарів або послуг, яких у працівника не було до укладення договору про надомну роботу, а також витрати, які визначаються шляхом порівняння з витратами працівника за останній місяць його очної роботи. При цьому рахунки-фактури на додаткові витрати, що враховуються для відшкодування при надомній роботі, не обов'язково мають бути виписані на ім'я працівника. Вони можуть бути виписані на ім'я іншого члена сім'ї. Виплата відповідної компенсації здійснюється одразу після того, як витрати були понесені. Вони являють собою витрати для роботодавця і не можуть розглядатися як дохід працівника для цілей оподаткування IRS або внесків на соціальне страхування в межах суми, визначеної постановою, чинною з 1 жовтня 2023 року.

Матеріальна компенсація звільняється від податкових відрахувань і відрахувань соціального страхування до певної межі. Таким чином, компенсація, що виплачується роботодавцем, звільняється від податків і соціального страхування в розмірі не більше 1 євро на день. Якщо сума компенсації вища, то вона вже вважається доходом працівника, оподатковуваного податком на доходи фізосіб (IRS), а також з цього "доходу" доведеться робити відрахування і в Segurança Social. У випадку з працівниками, на яких поширюється дія колективного трудового договору, гранична сума, що не оподатковується, збільшується до 1,50 євро на день. Право на звільнення від відрахувань на компенсацію за надомну роботу мають тільки ті працівники, які виконують свої функції в режимі повного робочого дня дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У цих випадках "повний робочий день" повинен відповідати не менше однієї шостої частини робочого тижня. Інакше кажучи, якщо співробітник працює 40 годин на тиждень, то звільнення від відрахувань на компенсацію застосовується тільки в тому разі, якщо щоденна дистанційна робота триває не менше ніж 6,5 годин на день. Ці правила також застосовуються тільки в тому разі, якщо виплата компенсації за надомну роботу передбачена письмовою угодою між працівником і роботодавцем. Звільнення від відрахувань з компенсації також передбачає, що роботодавець не надав працівникові комп'ютер, електроенергію або Інтернет. Якщо працівник отримав ці товари або послуги від компанії або скористався знижками на їх придбання, то він уже не має права на звільнення від знижок з отриманої компенсації.

Що взагалі закон розуміє під надомною роботою в Португалії? Трудовий кодекс визначає надомну роботу як "виконання роботи в порядку підлеглості працівника роботодавцю в місці, не визначеному роботодавцем, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій". Вона може здійснюватися як усіма співробітниками компанії, так і тими, хто щойно був прийнятий на роботу за цією системою. В обох випадках можливість надомної роботи має бути включена до трудового договору або до письмової угоди, що виступає доповненням до нього. Відсутність цього документа може ускладнити доказування в разі виникнення спору між сторонами. Крім того, постанова, що визначає межі оподаткування будь-якої компенсації, також вимагає наявності угоди про віддалену роботу.

Надомник має ті самі права та обов'язки, що й колеги з тією самою категорією або ідентичною функцією, які працюють в офісі компанії. Наприклад: навчання, просування по службі та кар'єрне зростання, обмеження нормальної тривалості робочого часу, час відпочинку, відшкодування шкоди, заподіяної нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, і вони не можуть отримувати меншу зарплату, ніж отримували б особисто. Роботодавець зобов'язаний забезпечити належне навчання інформаційним і комунікаційним технологіям, які будуть використовуватися в повсякденній роботі співробітника. Він також має сприяти регулярному спілкуванню з компанією та колегами, щоб працівник не почувався ізольованим. Як правило, між кожним контактом має проходити не більше двох місяців. Працівник, своєю чергою, повинен відвідувати робочі зустрічі, тренінги та інші заходи, що вимагають фізичної присутності, за умови, що його попереджено про це не менш ніж за 24 години до початку такого заходу.

Ті, хто працює не в офісі, зазвичай роблять це з дому, що автоматично порушує питання щодо недоторканності приватного життя, у зв'язку з чим роботодавцю забороняється фіксувати та використовувати зображення, звук, записи, історію або інші засоби контролю, які можуть вплинути на право працівника на недоторканність приватного життя. 

Як і в разі очної роботи, для надомних працівників має бути встановлений робочий час: за межами цього робочого часу компанія не має права зв'язуватися з ними, за винятком випадків, коли наявні належним чином обґрунтовані форс-мажорні обставини. Роботодавець повинен утримуватися від контактів із працівником під час його відпочинку, незалежно від того, працює він дистанційно чи ні. Роботодавець не може очікувати, що працівник буде доступний 24 години на добу сім днів на тиждень.

Роботодавець, а саме його служба охорони праці, може відвідувати працівника для перевірки його діяльності та робочих інструментів, але за певних умов: відвідування можуть здійснюватися лише в робочий час, з повідомленням за 24 години та за згодою працівника. Закон також дозволяє роботодавцю направляти відповідального за безпеку праці для перевірки умов, в яких здійснюється діяльність. Але і тут є свої правила: перевірка може проводитися тільки з 9 до 19 години, в узгоджений з працівником час і тільки в робочий час. Якщо, наприклад, робочий день закінчується о 17.00, то відвідування не може відбутися з 17.00 до 19.00.

Комп'ютер та Інтернет — відповідальність компанії. Якщо ви є прихильником дистанційної роботи і вважаєте, що саме так ви почуваєтесь найпродуктивніше та найкреативніше під час виконання своїх обов'язків, то одне з ваших прав — не користуватися власним комп'ютером і не платити за Інтернет зі своєї кишені. Роботодавець зобов'язаний надати всі системи та обладнання, необхідні для роботи. Крім того, в угоді про надомну роботу має бути зазначено, чи надаються вони компанією, чи працівник може придбати їх і отримати компенсацію цих витрат. Важливо також зазначити, що має бути чітко визначено тип використання цього обладнання. Однак роботодавець не може заборонити використання комунікаційних та інформаційних технологій на зборах, що скликаються структурами, які представляють інтереси працівників (наприклад, профспілками або комітетами трудящих).

Усі витрати, пов'язані з надомною роботою, включно зі збільшенням вартості електроенергії та Інтернет-мережі, має оплачувати роботодавець. Те ж саме стосується і витрат на обслуговування обладнання та систем. Як я вже писала вище, така компенсація не вважається трудовим доходом навіть для цілей оподаткування, якщо вона не перевищує встановлених у постанові меж.

У принципі, і виплата допомоги на харчування має бути збережена. Працівник перебуває на службі в роботодавця, і в нього все одно є витрати на харчування, але в цьому випадку закон не дає нам чіткої відповіді на це питання, однак при цьому все ж таки чітко вказує, що віддалені працівники не повинні отримувати менше, ніж при очній роботі. У кожному конкретному випадку необхідно зважати на те, що зазначено в трудових договорах, колективних трудових договорах або навіть у правилах, які діють у компанії та прийняті працівниками. Якщо в трудовому договорі застережено, що допомога виплачується тільки при відрядженнях на територію підприємства або в інше місце, визначене підприємством, то з боку роботодавця буде цілком правомірно відмовитися від виплати допомоги на харчування. Важливо розуміти, що виплата допомоги на харчування згідно з португальськими законами, не є обов'язковою для роботодавця, хоча практично всі компанії практикують її виплату.

Транспортна надбавка, за своєю суттю, може не виплачуватися, адже у випадку з надомною роботою не йдеться про оплату проїзду, тому що працівник не несе ніяких витрат, крім тих випадків, коли йому необхідно з'явитися на будь-які заходи в офіс компанії.

На працівників, які працюють вдома, поширюється страхування від нещасних випадків на виробництві. Якщо працівник працює віддалено і з ним стався нещасний випадок, він має право отримати компенсацію від страхової компанії, якщо те, що сталося з ним, кваліфікується як нещасний випадок на виробництві. Щоб уникнути складнощів, роботодавцю рекомендується оформити таку угоду зі страховою компанією, а працівникові, відповідно, уточнити в роботодавця, чи вчинив він необхідні дії. Для оформлення страхування на надомного працівника роботодавець має зазначити для всіх працівників, на яких поширюється страховий договір, таке: ПІБ працівника; нормальний робочий час (дні та дозволені години); місце роботи (адреса, де виконуватиметься робота) та дозвіл роботодавця. А що можна вважати нещасним випадком на виробництві? Це будь-який нещасний випадок, що стався на робочому місці та в робочий час. Під робочим місцем розуміється місце, де працівник перебуває або повинен перебувати в процесі своєї роботи й де він прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Своєю чергою, робочий час, крім нормального робочого періоду, охоплює час, що передує його початку, під час підготовки або пов'язаних з ним дій, і час, що настає за ним, під час дій, також пов'язаних з ним, а також звичайні або вимушені перерви в роботі. Якщо працівник перебуває вдома, то будь-який інцидент, що стався в робочий час або в період, що передує його підготовці або завершенню, може розглядатися як нещасний випадок на виробництві.

Надомна робота може бути як фіксованою за терміном, так і безстроковою, тобто незалежно від того, чи визначено від самого початку, як довго вона триватиме. Протягом перших 30 днів як компанія, так і працівник можуть припинити роботу за такою схемою. Якщо строк дії договору визначено, то він не може перевищувати шести місяців з автоматичним продовженням на той самий строк за умови, що жодна зі сторін не заявить про протилежне в письмовій формі за 15 днів до дати продовження. Якщо строк дії договору не встановлений, то будь-яка зі сторін може припинити дію цієї форми надання праці. Для цього необхідно письмово повідомити про це іншу сторону за 60 днів.

Як правило, режим надомної роботи потребує узгодження між роботодавцем і працівником. Однак є ситуації, коли роботодавець не може заперечувати проти прохання працівника про дистанційну роботу за умови, що така дистанційна робота сумісна з його обов'язками та в роботодавця є кошти для її здійснення. Хто включений до списку тих, кому роботодавець не має права відмовити у віддаленій роботі:

• Працівники, яким необхідно доглядати за своїми дітьми віком до трьох або восьми років. Працівники, які мають дітей віком до трьох років, можуть працювати вдома. Це право подовжується до досягнення дитиною восьмирічного віку — за винятком працівників компаній з числом працівників до десяти осіб — у разі неповних сімей. У сім'ях із двома батьками, якщо тільки один із них має роботу, сумісну з дистанційною роботою, він може попросити про це. Якщо обоє батьків мають можливість працювати віддалено, то право на такий режим вони отримають тільки в тому разі, якщо розділять його між собою на рівні періоди, причому за еталон може бути взято не більше 12 місяців. Наприклад, батько працює дистанційно протягом трьох або шести місяців, мати — протягом наступного кварталу або шести місяців тощо.  
• Працівники, які мають дітей-інвалідів, хворих на хронічні захворювання або онкологічні захворювання, які проживають разом із ними, також мають право на надомну роботу, незалежно від віку дитини.
• Жертви насильства в сім'ї. Жертви домашнього насильства — це ще одна виняткова ситуація. Вони можуть вимагати надомної роботи в тих випадках, коли подали скаргу на кривдника і були змушені піти з дому. Це дає змогу запобігти продовженню насильницьких дій з боку злочинця, який, імовірно, знає звичайне місце роботи жертви.
• Неосновні неформальні опікуни. Працівники, які отримали в органах соціального забезпечення статус неосновного неформального опікуна, можуть претендувати на надомну роботу протягом максимум чотирьох років, незалежно від того, працюють вони безперервно чи ні. Для цього згідно із законом необхідно, щоб цей статус був визнаний і підтверджений відповідними документами. Крім того, це можливо тільки в тому разі, якщо цей статус сумісний з виконуваною діяльністю і роботодавець має у своєму розпорядженні необхідні ресурси й засоби для цього. Роботодавець може не давати згоду на надомну роботу тільки з вагомих причин, пов'язаних із діяльністю компанії. Для цього він має отримати позитивний висновок Комісії з питань рівності у сфері праці та зайнятості (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). Якщо висновок буде несприятливим, відмова можлива тільки на підставі рішення суду, який визнає правоту роботодавця.

Також віддалена робота залишається обов'язковою, якщо характеристики приміщень компанії не дають змоги виконати рекомендації Головного управління з охорони здоров'я (Direção-Geral da Saúde) та Управління з умов праці (Autoridade para as Condições de Trabalho). Про віддалену роботу можуть просити працівники (у цьому випадку роботодавець не може їм відмовити), які:

• мають ослаблений імунітет, серцево-судинні захворювання, хронічні респіраторні захворювання, онкологічними захворюваннями та ниркову недостатність (працівник має надати роботодавцю медичний висновок);
• працівники-інваліди, ступінь втрати працездатності яких становить 60 і більше відсотків.
• у тих випадках, коли повністю надомна робота неможлива, наприклад у зв'язку зі специфікою роботи компанії, роботодавець має вжити таких заходів:
• щоденне або щотижневе чергування графіків роботи працівників між режимом надомної роботи та роботою на звичайному робочому місці, 
• диференційований час входу і виходу або диференційований час перерви й харчування.

По-хорошому, треба б зазначити, що в трудовому законодавстві Португалії є 2 поняття: надомна робота (teletrabalho) і віддалена робота (trabalho remoto). Ці поняття дуже схожі, але злегка різняться в основних аспектах. Саме тому важливо знати відмінності перед укладенням робочого контракту, для того, щоб розуміти свої права та обов'язки повною мірою. У цій статті ми описували всі процеси, пов'язані з надомною роботою. Щоб нічого не переплутати майте на увазі наведені нижче відмінності:

• Коли співробітник працює віддалено, це означає, що він може виконувати свою роботу з будь-якого місця, у будь-якій точці світу, і його роботодавець не обов'язково повинен знати або контролювати, де він перебуває. При надомній роботі — ваше робоче місце чітко фіксується в договорі й також, як уже зазначалося, може контролюватися. 
• Якщо під час надомної роботи існує постійний контакт із людьми, з якими ми працюємо або на яких ми працюємо, то під час віддаленої роботи зазвичай передбачається, що працівник працює там, де він хоче, або завжди в різних місцях, і ніхто з кола його трудових відносин не повинен про це знати, головне, щоб роботу було виконано вчасно, незалежно від того, де він перебуває.

Те ж саме стосується і робочого часу. Якщо від надомного працівника очікується, що у звичайний робочий час він буде доступний і контактний зі своїм колективом, то віддалений працівник не зобов'язаний виконувати цей обов'язок.

Ще одним важливим фактором, який необхідно враховувати для розуміння відмінностей між надомною та віддаленою роботою, є матеріал, який використовує працівник: під час надомної роботи робочі матеріали, як правило, надає роботодавець, тоді як під час віддаленої роботи це може бути на розсуд роботодавця.

Крім питання про робочий час і обладнання, слід зазначити, що за надомної роботи за працівником зберігаються всі звичайні права, які він мав би за умови роботи на території компанії: навчання, можливість кар'єрного зростання, відшкодування шкоди від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, навіть харчування та відпускні. Однак у разі віддаленої роботи ці питання не завжди збігаються і мають вирішуватися за домовленістю, в ідеалі — в письмовій формі.

За традицією побажаю всім удачі та трудових успіхів, а також відсутності будь-яких спірних ситуацій. Якщо ж вони все-таки виникнуть, то ми наполегливо радимо відразу звернутися до фахівців. На нашому сайті ви знайдете корисний контакт адвоката в Португалії, який допоможе розв'язати спірну ситуацію; бухгалтера, який зможе підказати щодо виплат; а також контакти фахівців з різних галузей: страхового агента в Португалії, перекладача, досвідчених рієлторів в усіх регіонах Португалії, і навіть криптообмінник. Також, можливо, вам будуть цікаві інші статті, де зібрано вже понад 400 матеріалів на найрізноманітніші випадки життя.

До нових зустрічей!